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网教学历:(大专或专升本)陕西师范大学,中国地质大学,北京外国语大学,东北师范大学,电子科技大学,东北大学,大连理工大学,兰州大学,东北财经大学。学费:大专3年共9200元,本科3年共10800元,学费分2次交。
自考学历:海口经济学院:视觉传达设计、房屋建筑工程(大专专业),财务管理、工程管理(专升本科专业)。学费:大专11600元,本科:12600元。毕业时间:1.5年--2年时间。
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东莞市质量技术监督局万江叉车培训基地告诉你第二次挑战是乐高集团自己造成的。1993年,这家玩具厂商保持了50年的两位数增长速度放缓了。公司增加销量、扩展新市场的能力及其长期投资组合似乎走到了尽头。乐高已不能通过逐渐改良现有的产品阵容来维持两位数的销最堵长了。为了继续往上走,乐高不得不创造出一个新的、更强大的增长引笨。
在1I,年产品销量停滞时。乐高管理层认为应该实行激进的发展战略.于是它疯狂地增加产品数目。这在理论上来说是件好事:试是取得真正进步的荃础。但间题是,乐高曾闻名干世的原别也a其产品的激增而遭到破坏。1994-1998年,乐高生产的新玩具数兰增加到原来的3倍.平均每年引入5个新的产品主颐,结果就是人家忙翻了天却也没有增加销是。
乐高引进的那些昂贵的新生产线.比如生产婴儿玩其的PRIMO生产线,生产更灵活的塑料玩其的ZNAP生产线,以及前面提到的生产类似芭比妹娃的SCAL人生产线.还有网络大师机器人弈装生产线等,全都失败了。因生产成本大涨,所以销呈只能算是平稳.4年里仅仅增加了4%.
让乐高最头疼的挑战还是怎样迫赶达个日新月异的世界.20世纪90年代末期,互动游戏和以儿童为月标客户的游戏软件抢夺了大批积木的核心消费者。那些容易让人卜感的游戏(比如模拟城市和过山车大亨)都卜常善干在网络世界创造出拼砌体R.数码特效等技术也让电影的奇幻世界变得生机勃勃。小小的识木与7侏v9}-,}园D和任天堂的游戏产品扣比,it像远石时代的文物·样占老.
东莞市质量技术监督局万江叉车培训基地教你对于中产阶级太览的孩子来说,时间变得趁来检少.根本就来不及玩那些具有开放式结局、白我引导式的乐高积大游戏。这也给公司带来同样的挑战一孩千们早熟,已大适合玩传统玩具了。c独立报D扒住f时代的节奏,在2000年12月的一篇关于乐高的评论文章中写道:“现在这性只懂亨乐的孩子井不想经历厅几百块FE料70,水格建东西的烦恼,因为对于班拟的宠物,你只要拍拍它们的臂就能让它们活灵活现了。’
不断涌现的新势力也在冲击肴乐高,比如新的参与者迫切地约耍榨下乐高集*守派的遣戌本,儿童的生PIIIA生革命性的变儿十种新产品涌入市场以钊激销售所有这些终子将乐高从玩具行业丘袱峰的位置挤了下来
1998年,乐高有史以来第一次出现亏横,损失额达4 780万美元。同年乐高解雇了近1 000名员工,这是公司有史以来最人规模的一次裁员。这两件事表明乐高已跌入谷底。
它正面临一个决定未来的挑战:乐高的自由形态和创意拼砌的哲学将怎样在一个被电脑游戏和电视节目占据统治地位的娱乐经济环境巾获得竞争力?乐高集团为应对这个问题开展了一系列果断的行动.在1998年亏损之后,凯尔请来f业务转型专家和丹麦家电制造商班和奥陆芬公司前任首席运有官布拉格曼来接管乐高公司的口常管理。
布位格星和他的太太一起住在巴黎,他有点儿像一个居的执行官.只和几位亲信分享他的想法和计划。因为他在复兴素有丹麦“国宝.之称的班和奥陆芬公司中扮演了主要角色,所以当他来到乐高时.他已是丹麦煤体眼中的“奇迹创造者,。凯尔绒然让位了。不过他还保持着乐高集团总裁的头衡.他重新将注意力转向玩其研发。布拉格曼披许诺说,如果他在2005年前能让乐高的销传额翻番,他就会得到一笔丰厚的奖金.所以他的任务就是带领乐高走出阴戎,但乐高没有打算缩减开支以保持低调。
布拉格健在最糟糕可能也是最好的时候加入乐高,当时公司正遭受有史以来第一次大规模的裁员,这项举措被不和谐地称为.使身项目’。同时,乐高也开始看到市场对乐高星球大战系列的渴求,该系列上市第一年的销量就超出了公司最初预计销最的5%。
东莞市质量技术监督局万江叉车培训基地告诉你 由于乐高星球大战系列取得了成功.所以虽然乐高公司当时迢遇了困难.却仍然受到西方国家超过70%的有小孩家庭的欢迎.布拉信蔓和他的闭队受到鼓舞.重新点徽起销售增长之火.发起了两项野心勃勃的行劝.0番行动提供的0.99美元一霄歌的全晰商业模式,还有各种各样的皮肤‘充电器等其他配件以及具有代表性的品牌推广活劝.
面临2005年使乐高集团销呈翻倍的挑战,布拉格曼和他的助手将公司的开发者重新聚焦到创新七法则上,鼓励他们超越麦当劳和可日可乐等行业巨头.成为“全世界最受有小孩家庭喜爱的品牌,。尽乐高从来没有明确地把这些创新原则称为‘7条创新真理:但他们还是将之奉为圭桌。在卜章我们将讲述乐高为此做了些什么。以及结果如何。吸纳具有不同文化背景的创新人才表
现代管理战略家旱就已经表明.多样性是创愈的来源.由各种经脸和工作风格混合而成的企业文化能够激发出更多好的创意.也能够促进更好地执行创竞,甚至有利于培养人才。麻省理工学院煤体实验室的创始人尼古拉斯·内格罗选特感触更深.他认为挖掘新想法的源泉最可靠的办法就是.保证机构中的每个人都与其他人不I司。只有在这样的团队.人们才能从不同的角度看待问题.运川不同的方法来脸证他们的知识.。
当布拉格曼加人乐高的时候,他发现乐高的企业文化孤立而任硬—领导层和设计师人多是经Q丰富的丹麦男性。他们被缺乏紧迫悠和同质化的思维模式腐蚀得厉害。他回忆道:‘产品开发掌握在工作了二三十年的老员下手中,他们看起来都很内向.都认为自己创造出的东西能在市场卜大卖。“
东莞市质量技术监督局万江叉车培训基地教你 他还认为公司在将人才吸引到乐高集团这方面已经达到极限。如果乐高要吸新进行品牌延仲,吸引全世界的人才.增强其游戏体验.就必须走出比隆。在很短的时间内.乐高从丹麦之外吸引了许多顶尖人才,井将触角伸向了外部世界。公司收购了加利福尼亚州圣马特奥市的一家生产高科技教育玩其的厂商—智威娱乐。为了堵加游戏和网络产品,乐高聘用了一个位于伦教郊外的发展机构,在纽约也建一个,还在米兰建童玩具设计站点。它利用分布在东京巴塞罗那、墓尼黑和洛杉矶的乐高新设师网络.努力创造出新的玩具趋势。乐高没有将世界级的设计人才吸引到比隆,而是将乐高公司带到了众多创新人才的面前。
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